지난번에 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 발생하는 해고에 대해서 어떻게 대처하면 되는지 기고문을 작성했더니, 반대로 상시근로자수 5인 이상 사업장에서의 해고는 어떻게 해야 하는지 문의하는 분들이 계셨다.

지난 기고문에서 상시근로자수 5인 미만 사업장에서는 해고일로부터 30일 전에 미리 해고를 사실을 알려주어야 하는 해고예고 제도 외에는 노동자를 보호하는 수단이 없음을 안내했다.

그와 다르게 상시근로자수 5인 이상 사업장에서는 해고의 사유, 절차, 방법 등 다양한 관점에서 해고가 정당한 것인지를 판단하여 노동자를 보호하고 있다.

노동자를 해고하려는 사유가 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유여야한다. 여기서 책임 있는 사유라는 것은 노동자의 근로환경을 종합하여 판단하여야한다.

상담하면서 자주 듣는 해고 사유로는 △일을 못 한다 △지각이 잦다 △경영상 어려움이 있다 등이 있다. 하지만 위 세 가지 사유 모두 그 자체만으로는 정당한 해고 사유로 보기에는 어려움이 있다.

또한 해고 사유가 정당하더라도, 해고의 통지 방법을 서면으로 하도록 정하고 있다. 해고 사유와 그 일시를 서면, 즉 종이로 작성해 노동자에게 알려야 하는 것이다.(해고예고를 서면으로 하면, 해고 통보를 정당하게 한 것으로 본다.) 사업주가 구두로 통보하거나, 전화 또는 카톡으로 해고를 알리는 것은 유효하지 않다.

자주 문제가 되는 것은 사업주가 아닌 매니저, 관리자 등 상급자에게 전달받은 해고 통보의 유효성이다.

평소 사업장에서 매니저(관리자)가 직원의 채용 및 해고 등 인사권을 가지고 있는 사람이었다면 해고 통보가 유효한 것으로 보고, 해당 해고의 법적 정당성을 따져보아야 할 것이다.

하지만 인사권이 없는 상급자가 전달해준 해고 통보는 유효하지 않기 때문에, 해고 자체가 성립되지 않는다. 단순히 상급자의 지시에 따라 해고라 생각하고 출근하지 않는 행위는 자진 사직 등으로 오해될 수 있다.

따라서 사업주가 아닌 다른 사람에게 해고 통보를 전달받았다면, 그것이 사업주의 지시에 의한 것인지 확인을 거쳐야 할 것이다.

그 외에도 취업규칙, 단체협약에 해고의 절차가 명시되어 있다면 그것을 따라야 한다.

상시근로자수 5인 이상 사업장에서는 이렇게 해고 사유, 방법, 절차에서 모두 정당성을 갖추어야만 사업주가 해고를 할 수 있다. 하나라도 정당성을 갖추지 못한 해고는 부당해고로 본다.

하지만 노동자가 노동위원회 판정에서 부당해고를 인정받는 비율은 높지 않다. 실제 사건에서는 해고의 정당성을 다투기보다는 해고의 존재 자체를 다투는 일이 더욱 많기 때문이다.

막상 노동자가 해고 통보받으면 당황하여 반대 의사를 표현하지 못하고, 대부분 대답을 얼버무리거나 제대로 하지 못한다.

그러면서 노동자는 해고당했다고 생각하여 다음 날부터 출근하지 않는데, 똑같은 상황을 사업주는 권고사직, 자진 사직 또는 무단결근이라고 생각하는 경우가 많다.

따라서 해고 상황에서 노동자가 가장 먼저 할 일은 해고 통보에 적극적으로 대항하는 것이다. 계속 일을 다니고 싶음을 사업주에게 호소해야 하면서, 사업주가 해고를 통보한 것이라는 증거자료를 통화 녹음, 카톡, 문자, 해고통지서 등으로 남기는 것이 중요하다.

그 이후에 해고의 정당성 여부를 따져보더라도 늦지 않다.

지난 기고문에서도 이야기했지만, 해고는 노동자에게 살인과 다름없다. 당장 생계의 위험뿐 아니라 정신적 충격도 상당하다.

해고에 대해서만큼은 상시근로자수와 상관없이 모든 노동자를 보호할 수 있어야 할 것이다.

해고와 관련하여 궁금한 점이 있다면, 언제든지 알바지킴이상담센터로 전화하여 상담받으시라. 1588-6546